Снижение оклада по соглашению сторон

Содержание

Снижение оклада по соглашению сторон

Снижение оклада по соглашению сторон

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам. Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье

Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайняя мера при трудном финансовом положении в компании.

Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя.

Трудовой договор — соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами. Однако, добровольно пойти на изменение оплаты труда в сторону уменьшения согласится не каждый сотрудник. А уволить за отказ в подписании соглашения работодатель также не может.

На практике у большинства работников есть не только постоянная часть заработка — оклад, но и переменная — премии и другие выплаты и надбавки. Часто работодатели просто перестают выплачивать вторую часть, но это тоже незаконно. Если условие о премировании прописано в договоре, его изменение опять же требует согласия трудящегося.

В том случае, когда условия премирования оговорены Положением о премировании, его изменение не требует согласия персонала и может пройти менее болезненно. Для внесения корректировок достаточно издать приказ, и ознакомить коллектив с новым изданием ЛНА.

Основания снижения оклада

Есть несколько способов понижения оклада работнику. Правомерны ли они? Да, если правильно оформлены.

Первым случаем является оговоренные сторонами условия изменения. Такое снижение оформляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Никаких особенных нюансов для такого нововведения законодатели не предусмотрели, лишь договоренность (ст. 72 ТК РФ).

Второй вариант более сложный и может быть применим только в ограниченном ряде случаев. Статья 74 ТК РФ предполагает уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Новые условия обязательно должны подтверждаться документально. Под действие статьи 74 ТК РФ нельзя привязать влияние кризиса или падение спроса.

Изменение организационных или технологических условий может быть связано с:

  • закупкой нового оборудования, требующего меньшего вмешательства человека; применением новых технологий;
  • изменением видов выпускаемой продукции;
  • усовершенствованием рабочего процесса и места;
  • применением новых техрегламентов;
  • организационной перестройкой компании, реорганизацией, слиянием и пр.;
  • введением форм организации труда;
  • изменением режимов труда и отдыха.

В остальных же случаях ссылаться на эту статью незаконно.

Оформление и возможные варианты

Каждый из представленных выходов из ситуации предусматривает свой порядок оформления и, соответственно, сроки. Чем меньше персонал может повлиять на новый порядок, тем сложнее процедура.

По соглашению сторон

Снижение дохода работника по соглашению между сторонами является самым простым в оформлении и может вступить в силу уже с текущего момента. сложность — достижение консенсуса с персоналом. После оформляется допсоглашение к трудовому договору, в 2-х экземплярах, на каждом из которых стороны проставляют подписи.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Снижение или невыплата премий

Использование такого инструмента, как урезание переменной части заработка, может использоваться при сокращении заработной платы по инициативе работодателя только при отсутствии прописанных условий в контракте. То есть, если условия премирования полностью описаны в контракте, то невыплата будет нарушением.

Тогда как описание условий в ЛНА дает нанимателю ряд возможностей. Необходимо подготовить проект изменений в Положение о премировании и утвердить его приказом руководителя.

При отсутствии данного Положения и назначении премии ежемесячным изданием приказа, работодателю и вовсе ничего делать не придется.

Отпуск без сохранения зарплаты

Использование такого инструмента, как административный отпуск по инициативе компании будет незаконно. Отпуск без сохранения заработной платы — это полностью решение работника, склонять и, тем более, принуждать к этому работодатель не вправе.

Отсутствие работы по вине предприятия должно оформляться как простой и оплачиваться в размере ⅔ от среднего заработка.

Сокращение рабочего дня

Сокращение рабочего дня или недели — один из самых часто используемых способов при изменении организационных и технологических условий. Оформление такой процедуры должно начинаться с издания приказа о новом режиме работы. Оно происходит не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

После вынесенного решения все работники, подпадающие под реформу, должны быть уведомлены об изменении оклада в меньшую сторону. Такой документ составляется в письменной форме, от работника необходимо получить подтверждение об ознакомлении.

Уведомление об уменьшении оклада (образец будет приведен ниже) вручается сотруднику лично или по почте. При отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях, он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Внесение изменений в трудовой договор

После уведомления об изменении оклада отдел кадров должен подготовить документ с новыми условиями — дополнительное соглашение к трудовому контракту. Нет необходимости перепечатывать весь договор заново. В соглашении указываются только пункты, которые подвергаются изменению и дата, с которой он начинает действовать.

Подписание соглашения может быть произведено как сразу после уведомления о снижении оклада, так и в день когда он начнет действовать. Документ должен быть оформлен письменно в двух экземплярах.

Ответственность при необоснованном сокращении

В случае, если уменьшение окладов работников произвели с нарушением процедуры или необоснованно, работодатель понесет ответственность:

  • материальную (ст. 236 ТК РФ). Компания обязана будет возместить недополученный заработок сотруднику;
  • дисциплинарную. Применяется к работнику, отвечающему за оформление документов об изменении оклада. К такому сотруднику могут быть применены выговор или замечание;
  • гражданско-правовую. Возмещение морального и материального вреда. Размер и наличие компенсации определяет суд;
  • административную. Ответственность возникает в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • уголовную (ст. 145.1 УК РФ). Данная мера ответственности может быть наложена только судом и применяется крайне редко, лишь в исключительных случаях.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098046-18-m8-umenshenie-oklada-po-initsiative-rabotodatelya-v-2019-godu

Уменьшение оклада (заработной платы) — по инициативе работодателя, соглашению сторон, образец приказа, уведомления, как оформить — Центр Про

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Источник: https://vlgdosulaw.com/snizhenie-oklada-po-soglasheniyu-storon/

Уменьшение оклада (заработной платы) – по инициативе работодателя, соглашению сторон, образец приказа, уведомления, как оформить – Центр Про

Снижение оклада по соглашению сторон

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 350-8059.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при переводе сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшение зарплаты возможно при изменении организационных либо технологических условий труда. При этом определенный сторонами размер оклада не может быть сохранен, хотя трудовая функция работника остается неизменной.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

  • допсоглашения к трудовому договору;
  • приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст.

93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ.

В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения.

Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем. Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться существенных условий трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Уменьшение заработка из-за финансового кризиса

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Как правильно оформить

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

  1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
  2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
  3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
  4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Как составить приказ или уведомление

Как уже отмечалось, изменение заработка допускается зафиксировать письменно в виде уведомления работника или официального приказа. Если работодатель выбрал уведомительный характер, то здесь следует отобразить такую информацию:

  1. Причины, которые обусловили необходимость изменения условий труда и понижения оплаты.
  2. Какие условия трудового договора будут изменены и содержание этих изменений.
  3. Сроки внедрения изменений.
  4. Сроки принятия решения о продолжении трудовой деятельности в изменившихся условиях или о прекращении.

Чтобы работник мог выразить свое согласие или несогласие с изменениями, нужно предусмотреть соответствующую графу в уведомлении.

Уведомление рекомендовано подготовить в двух экземплярах, один из которых передать работнику, а второй с его письменной резолюцией работодатель должен хранить у себя.

Это необходимо на случай того, что работодателя будут проверять на предмет соблюдения им правил изменения условий труда (согласно ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник откажется получить уведомление, то об этом составляется акт с подписью двух свидетелей.

При написании приказа о понижении оклада труда работодатель вправе использовать свободный формат этого документа. Его унифицированная форма не разработана по сегодняшний день. Образец приказа об уменьшении заработной платы можно посмотреть здесь.

При составлении приказа нужно учитывать, что в нем должны быть прописаны сведения о работнике (его ФИО, табельный номер и пр.), перечень его трудовых обязанностей, должность и причина изменения оклада.

Приказу присваивается собственный уникальный номер, согласно действующей системе нумерации, и ставится печать руководителя.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

  • произвольно уменьшил оклад без объяснений;
  • внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
  • не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

  1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
  2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
  3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
  4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
  5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода.

Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков.

После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню.

Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам. Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору.

Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается.

При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца.

Источник: https://centrproh.ru/personal/umenshenie-oklada-zarabotnoj-platy-po-initsiative-rabotodatelya-soglasheniyu-storon-obrazets-prikaza-uvedomleniya-kak-oformit.html

Уменьшение оклада по соглашению сторон как оформить?

Снижение оклада по соглашению сторон

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Антикризисное снижение оплаты труда. Как его оформить, чтобы экономия не вышла для компании боком — Audit-it.ru

Снижение оклада по соглашению сторон

Коршунов Александр, эксперт ,
журнал «Юрист компании» № 12/2008

Считать ли финансовый кризис изменением условий труда? Можно ли ради экономии ввести неполный рабочий день? Нарушит ли права работников сокращение премии?

Многие компании финансовый кризис поставил перед необходимостью пойти не только на сокращения, но и на снижение оплаты труда своим сотрудником. Это возможно путем уменьшения окладов, урезания или полной отмены премирования.

Между тем каждый юрист понимает: снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому компании нужно найти для него «железное» юридическое обоснование. И вот с этим могут возникнуть сложности.

Вариант первый: убедить работников в необходимости снижения зарплаты

Если для сокращения издержек компании необходимо, чтобы работник трудился полный рабочий день, но его оклад был меньше, то работодателю необходимо исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция работника никак не изменилась, значит, оснований для снижения зарплаты нет.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда.

Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.

1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).

«Трудовой кодекс не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее уровень гарантий, которые установлены трудовым договором»

Вариант второй: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня

Основание снижения зарплаты без согласия работников можно найти в статье 74 Трудового кодекса.

Она устанавливает, что «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя». Данное правило не распространяется только на изменение трудовой функции работника.
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 кодекса.

Казалось бы, данная норма – вполне подходящее основание для сокращения зарплат. Ведь достаточно логичной, например, выглядит следующая схема. Финансовый кризис привел к сокращению объемов работ, выполняемых компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги). Это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их зарплат.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ.

Делится Павел Ульянов, начальник юридического отдела ООО «Возрождение»: «Изменение финансового положения компании из-за кризиса на рынке можно считать изменением организационных условий труда, которое дает право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. В статье 74 Трудового кодекса перечень оснований для изменения трудового договора оставлен законодателем открытым: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.».

Но другие специалисты считают, что само по себе тяжелое экономическое положение компании никак нельзя считать организационным и тем более технологическим изменением условий труда. В такой ситуации напрашивается вывод: компания, которая собирается снизить зарплаты, для этого должна провести в структуре производства какие-то организационные изменения.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ.

Высказывается Татьяна Ситнова, ведущий юрисконсульт группы компаний «САЮЛ»: «Как мне кажется, финансовый кризис нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Сам факт отсутствия денег у работодателя не является достаточной причиной изменения условий трудового договора.

«Цепочка» изменений должна быть несколько длиннее: изменение финансового положения компании – внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима и т. п.) – изменение условий трудового договора по статье 74 кодекса».

Снизить зарплату только потому, что изменились организационные условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип равной оплаты за труд равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Значит, остается только один вариант – в связи с организационными изменениями в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как следствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст.

93 ТК РФ).

Правда, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения рабочих мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании).

«Само по себе тяжелое экономическое положение компании нельзя считать организационным изменением условий труда»

Вариант третий: изменить систему премирования Некоторые юристы считают законным еще один способ снижения оплаты труда. Он относится к тем компаниям, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.

При этом в трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании.

Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому для изменения системы премирования надежнее будет заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Проведенный анализ показывает, что наи-более надежным вариантом поведения для работодателя, который пытается снизить расходы на персонал, но при этом избежать сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих допсоглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Если работодатель выберет какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде.

«У работодателей есть соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь “за особые заслуги”».

Какие последствия ожидают компанию, если суд признает незаконным снижение зарплаты без согласия работника?

Во-первых, компании придется платить ему зарплату в прежнем размере (в том числе доначислить сумму, не полученную работником в связи со снижением заработка, и проценты по статье 236 Трудового кодекса). Во-вторых, компании грозит штраф до 50 тыс. рублей или даже приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что думают в Роструде по поводу понижения зарплат в условиях кризиса

Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить положение о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре, на том основании, что изменилось финансовое положение компании?

Нет. Никакие действия между работодателем и работником не происходят в одностороннем порядке. Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В дополнительном соглашении к трудовому договору обоснование к внесенным изменениям не требуется.

Можно ли изменение финансового положения компании считать изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)?

Нет. Изменение финансового положения компании не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.

На вопросы ответила Наталья Яловец,
начальник отдела госинспекции труда в г. Москве

В допсоглашение, снижающее размер зарплаты, можно включить организационное обоснование данной меры (например, сокращение перечня трудовых обязанностей).

По закону такого обоснования не требуется, но в случае судебного разбирательства компания сможет использовать его как аргумент в свою пользу.

В таком случае одновременно придется изменить раздел договора, посвященный этим обязанностям. Работников об этих изменениях нужно уведомить за два месяца.

Примеры формулировок в допсоглашении с работником по поводу изменения условий трудового договора

Цель изменения

Пример формулировки

Изменить (уменьшить) размер должностного оклада

«С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»

Отменить выплату премий

«Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»

Установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Пункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/180899.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.