Снижение заработной платы работнику

Содержание

Можно ли уменьшить оклад работнику: основания и законные действия работодателя

Снижение заработной платы работнику

  • 10 Ноября, 2019
  • Законодательство
  • Юлия Абдулбарова

Как оптимизировать расходы организации в трудный для нее финансовый год? Многие работодатели прибегают к такой мере, как снижение заработной платы сотрудникам. Но тут возникает вопрос: можно ли уменьшить работнику оклад законно? На основании каких статей Трудового кодекса? В каких случаях это возможно? Каков алгоритм действий нанимателя? На все эти вопросы мы представили ответы в статье.

Положения трудового договора

Можно ли уменьшить работнику оклад? Начинаем с трудового договора. Подписывая этот документ, организация берет на себя обязательства соблюдать его условия перед своим сотрудником.

Работодатель не имеет права вносить туда изменения по своему усмотрению в одностороннем порядке (это не касается только исключений по Трудовому кодексу).

Понижение зарплаты по инициативе нанимателя тоже включено в число запретов.

У работника есть право требовать соблюдения всех условий трудового договора в полной мере. Но и у работодателя могут быть вполне рациональные причины для снижения оклада. К примеру:

  • Внедрение технологических инноваций в производственный процесс, которые привели к уменьшению нагрузки на трудящегося.
  • Уменьшение объема заказов, что повело снижение прибыли предприятия.
  • Сезонное уменьшение продаж.

Можно ли уменьшить работнику оклад в этих и иных весомых случаях? Внесение изменений в трудовой договор тут будет возможным, но только при согласии работника. Наниматель должен обратиться к своим сотрудникам с предложением пересмотреть некоторые положения договора, в том числе и касающиеся з/п.

Как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях? Одного обращения к трудящимся с предложением пересмотреть трудовой договор мало. Необходимо, чтобы было достаточное основание для изменения условий взаимодействия. Если контролирующие органы признают причину невесомой, то снижение з/п – незаконное.

Варианты уменьшения

Можно ли работнику понизить оклад? Только при наличии важных оснований и с согласия самого сотрудника. Трудовое законодательство вводит несколько допустимых вариантов понижения оклада:

  • Уменьшение объема работы.
  • Снижение самого размера оплаты труда.
  • Уменьшение количества рабочих часов.

Каждый из способов рассмотрим подробнее.

Уменьшение объема работ

Как правильно уменьшить оклад работнику? Первый способ – уменьшить в трудовом договоре объем работ, что он должен выполнять.

Например, если снижены объемы закупок у предприятия деталей, то рабочий обязан в смену изготовлять не 100, а 70 позиций. В трудовом договоре, таким образом, прописывается положение о снижении рабочей нормы. Применение данного количественного показателя является основанием для снижения оклада.

Снижение оклада

Второй способ – уменьшить работнику оклад. Воспользоваться этим вариантом можно, убедив своих сотрудников в реальной необходимости такой меры. Для этого прежде всего нужно предоставить важные, соответствующие реальному положению дел фирмы аргументы.

Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается не только величина нового оклада, но и причины, по которым он оказался меньше, чем предшествующий.

Уменьшение количества рабочих часов

Как уменьшить оклад работнику законно? Еще одна вариация – сократить длительность его рабочей смены. Или количество рабочих дней в неделю.

Для этого избирается основание, схожее для предыдущих вариантов. Из-за уменьшения объема заказов сокращается количество рабочих часов.

В новом варианте соглашения указывается сокращенное количество смен или часов. Пропорционально ему высчитывается сниженный размер оклада работника.

Алгоритм действий

Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Да, если эта мера имеет под собой доказательные важные основания. В таком случае наниматель действует по следующему алгоритму:

  1. Уведомление сотрудников о грядущем снижении оклада, формулировка объективных причин для принятия такой меры.
  2. Получение от работников письменного согласия на изменения положений трудового договора.
  3. Оформление дополнительного соглашения к трудовому контракту. В документе прописывается новая величина оклада. А также основания для снижения заработной платы сотрудникам. Если это актуально, указывается изменение объема должностных обязанностей, рабочего времени, трудовых смен.
  4. По случаю нововведения составляется приказ. Документ печатают в парных экземплярах – для каждого из работников и самого нанимателя.
  5. С приказом обязательно знакомят трудящихся под роспись.
  6. Что приказ, что дополнительное соглашение к трудовому договору считаются действительными в отношении каждого из сотрудников только в том случае, если каждый из них оставит на этих документах свою подпись.
  7. С момента вступления в силу приказа работодатель высчитывает оклад для своих трудящихся по обновленным нормам. Это может быть как дата публикации документа, так и другое число, указанное в нем.

Уменьшение в одностороннем порядке

На каком основании можно уменьшить оклад работнику? Им выступает объективная, серьезная, реально существующая причина, в результате которой компания не имеет возможности выплачивать оклад своим сотрудникам в полном объеме. И, конечно, она должна быть доказательной перед лицом контролирующих органов.

Но не всегда работник согласен с такими изменениями. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, дополнение к его трудовому договору о снижении оклада, может ли организация уменьшить оплату его труда законно? Да, тут есть несколько вариантов:

  • Уменьшение или невыплата премии или бонуса.
  • Основание в форме введения технологических изменений.
  • Оформление отпуска за свой счет.

Рассмотрим каждый из вариантов также подробно.

Уменьшение премии

При многих занятостях оклад не является основной частью заработка. Это его минимум. Большую же часть оплаты труда работника составляют премии за добросовестный труд, определенные успехи и достижения, выполнение и перевыполнение заданного объема работ.

Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может законно снизит объем его премии или не выплачивать бонусы вообще. К примеру, если объем продаж у сотрудника понизился по сравнению с предыдущим месяцем. А именно такая ситуация и будет наблюдаться в фирме, которая снижает оклады сотрудникам по причине уменьшения количества заказов.

То же самое основание для уменьшения премии в случае, когда она зависит от количества произведенной работником продукции. Если на предприятии наблюдается спад производства (по причине которого и вводится сниженный оклад), то и объем изготовленной продукции, как в общем, так и на отдельного трудящегося будет уменьшаться. А это уже законное основание для сокращения его премиальной части з/п.

Однако такой вид снижения оплаты труда применением в случае, если по трудовому договору какую-либо ее часть составляют премии и денежные бонусы. И только тогда, когда они зависят от определенных показателей, усердия и работоспособности трудящегося.

Отпуск за свой счет

Весьма распространенная практика – в тяжелый период спада производства или продаж работодатель предлагает трудящимся оформить отпуск за свой счет. Так как это время не оплачивается им, решение позволяет сэкономить денежные средства, выровнять финансовую ситуацию.

Поэтому если работник не согласен на снижение оклада, то один из способов мирного решения проблемы – предложить ему оформить отпуск за свой счет. Однако такую меру нельзя назвать абсолютно законной. По Трудовому кодексу, подобный отпуск оформляется только в случае крайней необходимости – по семейной или иной уважительной причине (ст. 128 ТК).

Поэтому факт подобных отпусков не может быть массовым и длительным по сроку. Иначе это вызовет вполне закономерное подозрение со стороны контролирующих органов.

Отсюда многие работодатели просят оформить подобные отпуска сотрудников разных отделов на несколько дней. При этом основанием для такого вынужденного отдыха выступает заявление от работника, оформленное в соответствии с требованиями законодательства.

Внедрение технологических инноваций

Самая объективная и законодательно прозрачная причина для одностороннего снижения оплаты труда – внедрение на предприятии технологических новшеств, призванных уменьшить использование ручной человеческой работы. На основании ст. 74 ТК в таком случае наниматель имеет право снизить сотруднику размер оклада в одностороннем порядке.

Для этого работодатель готовит соответствующее уведомление и вручает его трудящимся за 2 месяца до введения нового сниженного оклада. Касательно трудового договора изменения оформляются публикацией дополнительного соглашения к данному документу.

Иные причины для понижения з/п

Можно ли уменьшить работнику оклад? Рассмотрим еще несколько законных оснований по трудовому законодательству РФ, допускающих законное понижение заработной платы сотрудникам:

  • Невыполнение трудовых норм (ст. 155). Это как выполнение меньшего, чем полагается, объема работ, так и недостижение определенного количественного задания, случай, когда работник не справился с поставленной перед ним задачей. Тут могут быть причины, зависящие от него, от работодателя. И такие, что не зависят ни от того, ни от другого. Наличие вины (как и ее отсутствие) должно быть зафиксировано и подтверждено документально.
  • Неисполнение служебных обязанностей (ст. 155). Это противоречие служебным инструкциям, превышение должностных полномочий, их неприменение или, напротив, злоупотребление оными. За подобное поведение работника по ТК допустимо назначить ему соответствующее дисциплинарное взыскание, включающее в себя, в том числе и финансовое наказание.
  • Изготовление бракованной продукции (ст. 156). Тут имеется ввиду понижение качества продукции из-за того, что в результате ее производства наблюдалось отклонение от технологических инструкций, санитарных/строительных норм, локальной документации и проч.
  • Простой производства (ст. 157). Отсутствие предписанного по трудовому договору объема работы, необеспечение условий для выполнения трудовой деятельности. Виновным может быть как работник, так и работодатель. Кроме того, простой может быть и по независящим от них обстоятельствам.

Законное уменьшение оклада работнику возможно в Российской Федерации. Однако для этого нужны объективные доказательные причины. В ряду случаев требуется и согласие работника на изменение условий его трудового договора.

Источник: https://fin-az.ru/446820a-mojno-li-umenshit-oklad-rabotniku-osnovaniya-i-zakonnyie-deystviya-rabotodatelya

Снижение зарплаты работников. Легальные методы и риски

Снижение заработной платы работнику

4 апреля 2020

Нынешние обстоятельства и возникающие в связи с ними финансовые проблемы приводят к тому, что в целях реструктуризации бизнеса компании ищут пути уменьшения своих затрат и зачастую начинают с того, что снижает заработную плату своим работникам.

За последнее время количество вопросов по поводу легальных методов сокращения оплаты труда возросло как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В сети появилось значительное количество запросов: «могут ли уменьшить зарплату без предупреждения», «уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ», «как официально уменьшить заработную плату» и др.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников и разберемся насколько правомерны такие действия работодателей.

1. Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса.

Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.).

Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада.

В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновывая это, к примеру, уменьшением нагрузки работника.

Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, – он не должен быть ниже МРОТ.

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.

Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

2. Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате.

Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей.

Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

3. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время.

Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины.

Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя». В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

4. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем.

Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса.

Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным анием может быть избран из числа работников иной представитель.

5. Введение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Для того, чтобы временная приостановка работы считалась простоем, работодателю необходимо издать соответствующий приказ, в котором указать срок такого простоя и его причины, а также уведомить службу занятости. В случае необходимости, можно издать новый приказ о продлении простоя. По его завершении, также нужно издать соответствующий приказ об окончании периода приостановления работы.

Если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Однако объявить простой на время нерабочего месяца нельзя, так как В. Путин сказал в своем обращении, что заработная плата за апрель подлежит выплате в полном объеме.

Мы бы рекомендовали заключить с работниками соглашения об изменении размера заработной платы. Необходимо разъяснить сотрудникам ситуацию, сложившуюся в компании, отсутствие денежных средств и невозможность продолжения работы.

Так как у компании не предвидится доходов, нужно предупредить работников, что в случае несогласия их с уменьшением зарплаты, придется со всеми расторгнуть трудовой договор.

Полагаем, что большинство сотрудников пойдут навстречу, так как не захотят оставаться без средств к существованию.

Перевод сотрудника на «удаленку»: о чем нужно знать.

Вся аналитика

Источник: https://skv.ru/news/analytics/snizhenie-zarplaty-rabotnikov-legalnye-metody-i-riski/

Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?

Снижение заработной платы работнику

Многие работники жалуются, что работодатель понизил им заработную плату без объяснения причин, но при этом рабочие обязанности и сам объем работы остался прежним. Может ли работодатель вот так в одностороннем порядке снизить размер зарплаты? Предлагаю разобраться с этим вопросом в нашей сегодняшней статье. 

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре.

А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда.

Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель  увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/spory-po-zarabotnoy-plate/imeet-li-pravo-rabotodatel-umenshit-razmer-zarabotnoy-platy

Могут ли снизить размер зарплаты без согласия сотрудника?

Снижение заработной платы работнику

У работодателя нет права в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда. Чтобы получить возможность изменить размер оклада, ему нужно заключить с работником дополнительное соглашение. Однако в ряде случаев допускается выплата зарплаты в меньшем размере в сравнении с установленным в трудовом соглашении значением.

Величина заработной платы устанавливается трудовым договором соответственно нормам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ст. 135 Трудового кодекса). Работодатель может уменьшить размер зарплаты в случае изменения организационных либо технологических условий.

По словам юриста Валентины Яковлевой, ст. 74 ТК определяет единственную возможность уменьшения зарплаты.

Это изменившиеся условия трудового договора, обусловленные изменениями в организационных либо технологических условиях труда.

К примеру, в цеху был установлены ручные станки, обслуживание которых требовало значительного количества ручного труда, эта работа было достаточно интенсивной и сложной, соответственно и оплата была довольно высокой.

Затем станки поменяли, поставили новые модели с компьютерным управлением, работа по его обслуживанию стала значительно проще. В таком случае работодатель получает возможность снижения зарплаты, однако он должен это делать согласно установленному законодательно порядку, — подчеркивает Валентина Яковлева.

Нужно ли уведомлять сотрудника о снижении зарплаты?

Снизить оклад можно лишь по соглашению сторон. В случае возникновения веских причин для снижения оплаты труда, руководство должно предварительно уведомить сотрудника.

Это нужно сделать минимум за 2 месяца до снижения зарплаты. При этом необходимо сообщить и причины, которыми вызвано это уменьшение.

В эти 2 месяца сотруднику должна быть предложена иная работа, на которую он может быть переведен при условии его согласия.

Если же работник согласен продолжать работу на старом месте в новых условиях, с ним заключается дополнительное соглашение спустя 2 месяца. После этого он будет работать по сниженной ставке. Сотрудник может отказаться и от нового места, и от снижения зарплаты на старом. В таком случае у работодателя появляется право его уволить, — поясняет Яковлева.

Можно ли снижать размер зарплаты без согласия и уведомления?

В Трудовом кодексе оговорены ситуации, когда возможно сокращение зарплаты за месяц. Согласно ст. 155—157, такое снижение выплат может быть обусловлено:

  • невыполнением норм труда;
  • неисполнением трудовых или служебных обязанностей;
  • изготовлением бракованной продукции;
  • простоем.

В случае простоя необходимо рассматривать причины, которыми он был обусловлен. Соответственно, и размер выплачиваемой зарплаты определяется в т.ч. этими причинами, — говорит эксперт. Основаниями для уменьшения зарплаты могут также быть неисполнение сотрудником своих обязанностей либо выпуск брака.

Трудовым кодексом в качестве невыполнения норм может рассматриваться выполнение сотрудником малого объема работы, недостижение установленного количественного результата, невыполнение задания и т.д. При нормированном труде возможно сокращение зарплаты в случае невыполнения норм за конкретный срок.

На размер оплаты будут влиять конкретные причины.

Нормы могут быть не выполнены как по вине сотрудника (например, вследствие нарушения им технических норм либо правил трудового распорядка, отказа от работы по неуважительным причина и пр.

), так и по вине работодателя (например, не предоставит сотруднику требуемый объем работы). Существует и третий вариант — не зависящие от сотрудника и руководства причины (к ним относят стихийные бедствия, катастрофы, карантин и пр.).

Если нормы не были выполнены по вине сотрудника, то оплата будет соответствовать объему реально выполненной работы.

Если же имеется вина работодателя, то оплата должна быть не ниже средней зарплаты работника, которая рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени.

Если же повлияло форс-мажорные факторы (наводнение, пожар), то должна быть выплачена зарплата не ниже 2/3 тарифной ставки либо должностного оклада — опять же, в соответствии с реально отработанным временем.

В случае простоя размер зарплаты также обуславливается конкретными причинами. При простое по вине работодателя сотруднику должна быть выплачена зарплата не ниже 2/3 его средней зарплаты.

Если работник не уведомил руководство о ведущих к простою причинах, то простой может быть не оплачен.

Если простой произошел по независящим от сотрудников и руководства причинам (к примеру, вышел из строя станок), то оплата осуществляется в размере 2/3 от оклада либо тарифной ставки, пропорционально фактическому времени простоя.

В случае выпуска брака законодательство предусматривает удержания из зарплаты. Установлено ограничение на такие удержания — не более 20% зарплаты, которая причитается сотруднику после удержания НДФЛ, — резюмирует Валентина Яковлева.

Источник: https://www.exocur.ru/mogut-li-snizit-razmer-zarplaty-bez-soglasiya-sotrudnika/

Уменьшение оклада

Снижение заработной платы работнику

18.09.2019

Затянувшийся экономический кризис заставляет работодателей искать пути для экономии средств. В первую очередь меры для экономии предпринимают на сотрудниках. Один из способов – это уменьшение оклада. Но такие действия необходимо проводить в строго установленном порядке.

Уменьшение окладов работникам

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

  • реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
  • понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
  • предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.

Прежде чем снижать одному или нескольким сотрудникам заработную плату, их необходимо оповестить. Сначала устно, потом письменно. Для этого нужно провести общее собрание, на котором озвучить причины таких мер. Если у предприятия есть иные способы коллективного оповещения сотрудников, можно обойтись без собрания. Например, можно сделать рассылку на электронные адреса.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.

Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.

Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.

Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.

Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада. Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.

Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников.

При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы.

Решать будет руководство!

Приказ об уменьшении оклада

Чтобы уменьшение зарплаты работникам прошло законно, необходимо все документы оформить правильно. Для этого работодателю нужно подготовить:

  • письменное уведомление;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору для тех, кто даст согласие на уменьшение зарплаты;
  • приказ по предприятию.

Приказ является основным кадровым документом. Но для его подготовки начальству потребуются:

  • данные тех работников, которые дали своё письменное согласие и подписали дополнительное соглашение;
  • фирменный бланк предприятия;
  • печать компании.

Приказ об уменьшении зарплаты составляется точно так же, как любой другой приказ по предприятию. Если у фирмы разработаны фирменные бланки, то издать приказ нужно на одном из них. На них уже даны основные сведения по предприятию:

  • полное название;
  • юридический адрес;
  • контактные данные.

Если фирменного бланка нет, то оформляется на обычном листе формата А4, но с указанием этих сведений. Кроме того, чтобы приказ стал юридическим документом, который имеет определённую кадровую силу, в него необходимо вписать также:

  • ФИО каждого сотрудника, который дал своё согласие на уменьшение своей заработной платы;
  • должность каждого, а также структурное подразделение, в котором он работает;
  • причину, по которой руководство решило предпринять такие меры;
  • порядковый номер приказа;
  • подпись руководителя;
  • дату издания;
  • печать компании.

При составлении можно ориентироваться на образец:

Приказ по предприятию – это внутренний документ, который может быть составлен в любом виде. Но общепринятый вид у кадровых приказов должен быть такой:

  • «шапка» – сведения о предприятии;
  • предварительная часть – это название документа с большой буквы, его порядковый номер и дата издания. Следом посередине листа указывается полное название. В данном случае это «изменение оклада работников в меньшую сторону»;
  • распорядительная часть – причина издания приказа, список работников, которых он касается, их данные, должности. Нужно обязательно указать сумму, которую работник будет получать после издания приказа;
  • исполнительная часть. Здесь прописываются лица, которые назначаются ответственными за исполнение приказа. Как правило, это один или несколько работников бухгалтерии.

Документ заверяется подписью работника и печатью организации. В самом конце ставится подпись работников, в отношении которых издавался приказ. Подпись свидетельствует о том, что каждый ознакомился с приказом.

Уведомление об уменьшении оклада

Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:

  • полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
  • точный юридический адрес места ее нахождения;
  • число сотрудников, которых это уведомление касается;
  • данные о руководителе организации;
  • информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
  • полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
  • возможные причины уменьшения заработной платы;
  • возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
  • подписи и печати руководителя.

Уведомление может выглядеть так:

Уведомление вручается лично в руки каждому работнику. Получить уведомление он может только под личную подпись в специальном журнале. Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя от возможного оспаривания сокращения заработной платы.

Если нет возможности вручить документ лично каждому сотруднику в руки, необходимо направить его с помощью Почты России. Оформляется обычное почтовое отправление, но с уведомлением. Когда письмо дойдёт до адресата, он распишется в его получении. Уведомление вернётся обратно работодателю.

Подпись получателя будет означать, что сотрудник ознакомлен с предстоящими мероприятиями должным образом.

Как оформить уменьшение оклада работнику

Процедура оформления снижения оклада работникам начинается с устного уведомления. Если это массовое мероприятие, то лучше провести собрание или сделать рассылку другим способом.

После этого нужно провести беседу с каждым работником, которого коснутся эти мероприятия. Это необходимо для того чтобы понять общий настрой в компании.

Возможно, кто-то сразу же напишет заявление на увольнение.

Потом необходимо подготовить письменные уведомления для каждого работника, у которого будет уменьшен оклад. Уведомление вручается лично в руки под личную подпись или же направляется почтовым отправлением.

Это необходимо для того, чтобы обезопасить самого работодателя. Подпись работника не означает его согласие, она означает лишь ознакомление.

Но если сотрудник не согласен, он может указать это на экземпляре работодателя.

После оповещения нужно подготовить дополнительные соглашения для каждого. Оно будет являться юридическим обоснованием к изменению условий трудового договора. Без него понижать оклад нельзя. Соглашение составляется в 2-х экземплярах. Один останется у работника, а второй у работодателя. Подписывается документ обеими сторонами и закрепляется печатью организации.

Соглашение должно быть составлено верно. Для этого необходимо указать следующую информацию:

  • порядковый номер;
  • реквизиты трудового договора;
  • дату и место подписания;
  • сведения о работодателе – полное название фирмы, ФИО и должность руководителя, документ, на основании которого фирма осуществляет свою деятельность;
  • сведения о работнике – полностью ФИО и должность;
  • редакцию конкретного пункта трудового договора, который подлежит изменению в части понижения заработной платы;
  • в «теле» нужно ещё раз прописать реквизиты трудового договора, неотъемлемой частью которого является данное соглашение;
  • реквизиты работодателя вместе с подписью руководителя;
  • реквизиты работника вместе с его подписью.

Дополнительное соглашение вступает в силу сразу же после подписания. Но в «теле» можно указать конкретную дату, тогда соглашение вступит в силу именно с указанной календарной даты.

При составлении соглашения ориентироваться можно на образец:

Если работник не согласен с понижением оклада, он может уволиться. Но в обязанности работодателя входит предложение работнику других вакантных должностей с другим окладом. Если же таковых нет, он не может препятствовать увольнению.

Итоги

Оклад является составной частью заработной платы. Поэтому его понижение напрямую отразится на общих доходах работника. Понижение оклада может быть как временной вынужденной мерой, так и постоянной. Но причину таких действий работодатель обязан озвучить.

Работники будут сами решать, хотят ли они работать в новых условиях. Если нет, то можно уволиться в любой момент. После того, как основания для снижения исчезнут, руководство может снова поднять зарплату, закрепив этот нюанс в новом дополнительном соглашении.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/zarplata/umenshenie-oklada/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.