Создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов

В 2020-2025 годах планируется проведение эксперимента по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места

Создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов

Минтруд России подготовил пакет законопроектов, которые направлены на совершенствование механизма установления и выполнения квоты для приема на работу инвалидов.

В частности, вносятся изменения в федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

В настоящее время выполнение квоты возможно лишь путем приема на работу инвалида. При этом действующий механизм выделения рабочих мест для найма инвалидов по квотам вызывает много нареканий как со стороны государственных органов, так и со стороны работодателей.

Действующий механизм в совокупности с нормами, направленными на социальную защиту инвалидов на их рабочем месте, а также в связи с невысокой ответственностью работодателей за невыполнение квот для приема работу инвалидов и неотлаженным механизмом контроля за выполнением соответствующих квот, не удобен работодателям, не однозначен  в выполнении, не позволяет в полной мере использовать потенциал механизма установления и выполнения квоты для приема на работу инвалидов.

Ключевым фактором, обеспечивающим наличие вакантных рабочих мест, является обязанность работодателей принимать на работу инвалидов – установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов зафиксировано в федеральном законе от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Так, работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 % среднесписочной численности работников.

Таким образом, работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны:

  • создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах;
  • создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации;
  • предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

За отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты руководитель организации как должностное лицо может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Как показывает опыт работы субъектов Российской Федерации, квотируемые рабочие места в значительной мере не соответствуют профессионально-квалификационной структуре инвалидов, не учитывают их психофизические и иные возможности и не ориентированы на инвалидов, имеющих значительные ограничения по состоянию здоровья и нуждающихся в специально оборудованных (оснащенных) рабочих местах.

С целью совершенствования механизма квотирования рабочих мест для инвалидов Минтруд России подготовил законопроект, в рамках которого в ряде регионов будет проведен эксперимент по введению специального механизма установления и исполнения квоты для приема на работу инвалидов.

Он разработан по аналогии с пакетом федеральных законов, принятых в 2018 году о проведении в некоторых регионах эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход».

В качестве «пилотных» были выбраны Республика Саха (Якутия), Воронежская, Орловская, Свердловская и Тверская области, как регионы со средним для Российской Федерации показателем доли работающих в 2018 году инвалидов в общей численности инвалидов трудоспособного возраста.

С целью установления дополнительного способа выполнения квоты в «пилотных» регионах предусматривается введение компенсационной выплаты, что позволит работодателям не искать «обходных» путей для выполнения квоты.

Законопроектом предлагается создавать фонды содействия трудоустройству инвалидов для внесения компенсационной выплаты работодателями как альтернативный вариант выполнения им квоты для приема на работу инвалидов, в случае обоснованной невозможности принятия на соответствующее рабочее место инвалида.

Размер компенсационной выплаты предлагается устанавливать законом субъекта Российской Федерации в бюджете субъекта Российской Федерации на очередной год в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного на уровне Российской Федерации.

Если прожиточный минимум для трудоспособного населения субъекта Российской Федерации выше федерального, то в размере регионального прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Такой подход обуславливается необходимостью сохранения единого подхода к размеру компенсационной выплаты в каждом субъекте Российской Федерации, участвующем в эксперименте, а также географических особенностей расположения регионов.

Порядок формирования и использования средств фонда содействия трудоустройству инвалидов планируется устанавливать нормативным правовым актом высшего исполнительного органа государственной власти соответствующего региона. Согласно предлагаемым изменениям средства фондов могут направляться на:

  • организацию профессионального обучения, получения дополнительного профессионального образования (стажировок) инвалидов для последующего трудоустройства;
  • организацию работодателем профессионального обучения инвалида непосредственно на рабочем месте, включая предоставление инвалиду при необходимости помощи наставника;
  • создание и оборудование специальных (дооснащённых) рабочих мест для инвалидов;
  • стимулирование работодателей к приёму на работу инвалидов, в том числе сверх установленной квоты;
  • организацию стажировки инвалидов молодого возраста, в том числе из числа инвалидов-выпускников образовательных организаций;
  • расходы на осуществление сопровождения при содействии занятости инвалида, в том числе оказание помощи в организации труда инвалида при дистанционной работе или работе на дому.

Законопроектом устанавливается, что квота для трудоустройства инвалидов считается выполненной работодателем в случае  оформления в трудовых отношений с инвалидом и / или осуществления компенсационных выплат в фонд содействия трудоустройству инвалидов, исходя из количества рабочих мест в пределах установленной квоты, на которые не были трудоустроены инвалиды. При этом оформление работодателем трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место, не отнесенное к заквотированным, в рамках проведения настоящего эксперимента считается в счет выполнения квоты для трудоустройства инвалидов.

Кроме того, с целью усиления ответственности работодателей предусмотрено внесение дополнения в Кодекс РФ об административных правонарушениях за неисполнение работодателем в «пилотных» регионах обязанности по трудоустройству инвалидов в соответствии с установленной квотой, либо необоснованный отказ работодателя в приеме на работу инвалида, либо неосуществление компенсационных выплат в фонд содействия в трудоустройстве инвалидов в случае нетрудоустройства инвалидов на рабочие места, выделенные для их трудоустройства, путем увеличения штрафных санкций для должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей, на юридических лиц – в размере от 150 тысяч до 300 тысяч рублей.

Проведение эксперимента запланировано на пять лет – с 1 января 2020 года до 31 декабря 2025 года.

Источник: https://mintrud.gov.ru/employment/resettlement/13

Как работодателю определить квоты на рабочие места для инвалидов

Создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов

Квотирование рабочих мест — государственное нормативное требование о резервировании предприятиями и организациями вакансий для людей с инвалидностью. Оно устанавливается в виде минимального и максимального требования к их количеству в штате и применяется для социальной защиты людей с ОВЗ.

Инвалидам сложно найти работу. Для защиты интересов этой категории занятых государство обязывает работодателей для части вакансий предусматривать специальные условия, чтобы на них могли претендовать работники с ОВЗ. Порядок квотирования, предельные величины регулирует закон о квотировании рабочих мест и другие НПА — ФЗ-1032-1 о занятости и ФЗ-181 о социальной защите:

  • на предприятии формируется резерв вакансий;
  • при соответствии гражданина льготной категории заявленной вакансии он трудоустраивается в штат в пределах сформированной квоты.

Региональные исполнительные власти в соответствии со своими полномочиями и экономическими возможностями дополняют федеральное законодательство и устанавливают размер местных квот по своему усмотрению.

Работает это следующим образом.

Ежемесячно государственные и частные компании, обязанные создавать подобные вакансии, подают отчет по квотированию инвалидов в центры занятости:

  • об их наличии;
  • о приеме и увольнении льготников.

Какие работодатели этим обязаны заниматься

Согласно ст. 21 ФЗ-181 в обязательном порядке резерв занятости для людей с ОВЗ создают работодатели с численностью работающих свыше 100 человек. Закон устанавливает лишь диапазон квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере 2–4%. При численности занятых от 35 до 100 человек этот показатель не превышает 3%.

Используемые на уровне региона конкретные показатели утверждаются местными НПА.

От резервирования освобождены:

  • объединения инвалидов, зарегистрированные как общественные;
  • организации, созданные общественными объединениями инвалидов;
  • хозяйственные общества и товарищества, уставный капитал которых сформирован из вкладов общественных объединений инвалидов.

Еще одна обязанность работодателя — создавать необходимые условия труда, соответствующие индивидуальной программе реабилитации или абилитации этой категории льготников (ст. 24 ФЗ-181).

Как определить размер квоты в организации

Предприятие в соответствии со ст. 21 ФЗ-181 самостоятельно рассчитывает требуемый показатель резервирования.

Пример расчета

Шаг 1. Определяется общее количество рабочих мест, созданных в организации. Расчет среднесписочной численности выполняется по указаниям Росстата, содержащимся в приказе №485 от 06.08.2018.

Шаг 2. Из общего показателя вычитаются вакансии с вредными и опасными условиями — трудоустраивать инвалидов на них нельзя.

Шаг 3. Если оставшееся число превышает 35 человек, организация обязана принимать на работу граждан с ОВЗ.

Шаг 4. Показатель квотирования определяется количеством занятых и региональной величиной квоты.

Наниматель может увеличить число трудоустроенных инвалидов по своему усмотрению, а уменьшить его он не вправе.

Покажем это на примере: квотирование рабочих мест в Москве в 2020 г. регулируется законом г. Москвы от 22 декабря 2004 г. Размер квоты для организаций, в которых работает свыше 100 человек, составляет 2% (ст. 3).

Если условная среднесписочная численность 235 человек, квота составит 5 человек (4,7 получаем при расчете и берем для использования больший показатель): 235 х 0,03 = 4,7.

Как оформить квотирование в организации

Организация, резервируя вакансии для работающих инвалидов, оформляет внутренние ЛНА. Основные — это приказ и Положение (ст. 21 ФЗ-181).

Образцы необходимых ЛНА

Образец приказа о квотировании рабочих мест для трудоустройства имеет традиционную структуру и содержит следующую информацию:

  • реквизиты организации;
  • название и номер;
  • город и дата;
  • ссылки на федеральный закон №181-ФЗ, приказ Минтруда №685н от 19.11.2013;
  • ссылка на региональные НПА;
  • распоряжение установить квоту — указывается процент от среднесписочной численности сотрудников;
  • распоряжение о выделении специальных рабочих мест с соответствующими уровню здоровья условиями труда.

Крупные работодатели разрабатывают положение о квотировании рабочих мест для инвалидов в организации, оно содержит:

  • основную часть — положения и принципы организации;
  • указание на величину нормируемых квот и категории занятых;
  • регламент работы кадровой службы по организации и ведению отчетности;
  • описание вакансий и условий для сотрудников с ОВЗ.

Ответственность за неисполнение

Работодателя порядок квотирования рабочих мест для инвалидов не обязывает искать кандидатов на квотируемые вакансии. Запрещается:

  • отказывать в трудоустройстве лицам с ограниченными возможностями;
  • занимать выделенные штатные единицы сотрудниками без ОВЗ;
  • уклоняться от формирования квот для инвалидов.

Если нормы для трудоустройства не соблюдены, наниматель несет ответственность в соответствии с КоАП в виде штрафа в зависимости от нарушения.

НарушениеСтатья КоАПШтраф, руб.Ответственное лицо
Не исполнена обязанность по созданию квотируемых мест для лиц с ОВЗ5.425000–10000Должностное
Отказ инвалиду в приеме на работу5.425000–10000
Непредоставление или искажение отчетности, несвоевременное предоставление19.7300–500Должностное
3000–5000Юридическое

Некоторые регионы устанавливают и используют собственные кодексы правонарушений, и их меры отличаются от общероссийских. Так, в Москве за неисполнение обязанности по квотированию рабочих мест для инвалидов штрафы выше:

  • для должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.;
  • для юридических — от 30 000 до 50 000 руб.

Источник: https://ppt.ru/art/tk/kvoty-na-rabochie-mesta-dlya-invalidov

Работодатель и возможные способы трудоустроить по квоте инвалидов

Создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов

В марте текущего года Постановлением Правительства РФ от 29.03.2019 N 363 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Доступная среда”» утверждена новая программа обеспечения конституционной нормы равных прав на труд каждого гражданина.

 Вступление в силу государственной программы актуализирует действующее законодательство и инициирует множество проверок соответствующих органов, в том числе с использованием непривычных для большинства работодателей способов проверок – мониторинг и проверка без участия субъекта проверок. Учитывая, что все государственные программы прямо или косвенно реализуются силами работодателей, в настоящей статье мы рассмотрим возможные способы организации рабочих мест для определенного квотой количества граждан, у которых частично утеряна работоспособность и установлена инвалидность.

Правовое регулирование квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов

Обязанности работодателя по обеспечению инвалидов рабочими местами регламентируются законодательными актами различного уровня регулирования, а именно: федеральным, региональным и местным законодательством.

Федеральное законодательство определяет предоставление инвалидам гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий (ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”), способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

  • установления квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
  • резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
  • стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
  • создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;
  • создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
  • организации обучения инвалидов новым профессиям.

Данная правовая норма содержит прямое указание на определение органами государственной власти именно субъектов Российской Федерации порядка проведения специальных мероприятий обеспечения трудовой занятости.

Для реализации данной нормы Закон Санкт-Петербурга от 27.05.

2003 N 280-25 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге» статьей 1 устанавливает обязанность работодателей, численность работников которых превышает 100 человек, квотировать для приема на работу инвалидов (далее по тексту – квота) рабочие места в размере 2,5% среднесписочной численности работников, выделяя работодателей – общественные объединения инвалидов и образованные ими организации – освобождая их от соблюдения данной квоты.

Точное определение квоты дает Определение Верховного Суда РФ от 11.05.

2011 N 92-Г11-1: «квота – минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории».

Продолжая изучение Закона Санкт-Петербурга от 27.05.2003 N 280-25 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге», можно убедиться (ст.

 1-1), что «работодатели соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах», а значит, в отдельном нормативном локальном акте следует определить как данный работодатель квотирует рабочие места, осуществляет резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, принимает участие в программах создания дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов; самостоятельно создает инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов, организует обучение инвалидов новым профессиям. Отсутствие нормативного локального акта, описывающего исполнение работодателем требований федерального, регионального законодательства, может повлечь возбуждение об административном правонарушении со всеми последствиями.

Практическое исполнение требований по квотированию рабочих мест для инвалидов

Понимая особенности различных видов экономической деятельности, наличие фактического дефицита рабочей силы, необходимость реализации конституционных прав инвалидов и возникающие в связи с этим сложности, законодатель помимо фактической организации соответствующих рабочих мест предлагает работодателю правые способы реализации в Санкт-Петербурге установленных законодательством требований:

  1. «заключение договоров с частными агентствами занятости, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), о направлении временно работников частных агентств занятости из числа инвалидов в организации, выступающие в качестве принимающей стороны;
  2. заключение соглашений об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места в другой организации;
  3. создание совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями».

→ Возможность предоставления частным агентством занятости труда работников, в частности инвалидов, предусмотрена статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, пунктом 2 определяющей отдельный вид договора о предоставлении труда работников (персонала) как договор, «по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем». Существенным ограничением реализации данной нормы предоставления труда является прямой запрет Трудового кодекса Российской Федерации на заемный труд, т.е. «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника» (ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N  197-ФЗ). Данный запрет однозначно определяет условия, при которых нельзя привлекать к трудовой деятельности инвалидов, но и определяет условия (глава 53.1 ТК РФ), когда два юридических лица могут заключить договор по предоставлению труда работников (персонала), направив временно работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При временном направлении работников к другому работодателю для выполнения вмененной работнику трудовой функции следует учитывать и иные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, такие как статья 67 ТК РФ, которая определяет момент заключения трудового договора: «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя», – обязывая работодателя в этом случае оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, и статья 166 ТК РФ, признающая «служебной командировкой – поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». Приведенные нормы ТК РФ обязывают стороны договора по предоставлению труда работников (персонала) не только отразить предмет договора, но и до заключения юридическими лицами договора гражданско-правого характера о временном направлении работников к другому работодателю (далее по тексту – договор ГПХ), внести соответствующие сведения:

  • в текст трудового договора с временно направляемым работником условия выполнения вменяемой ему трудовой функции, детализировав, что данный трудовой договор заключается для временного предоставления труда данного работника иным работодателям, что, соответственно, не является основанием для заключения трудового договора с юридическим лицом, в пользу которого данная трудовая функция выполняется, к тому же временное предоставление труда работника не является его командированием;
  • в должностные инструкции как временно направляемых работников, так и работников, курирующих их труд, однозначно определив полномочия, ответственность каждого, исключив возможность переквалификации договора ГПХ в фактические трудовые отношения;
  • в правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативные локальные акты каждой из сторон договора ГПХ, отдельно и однозначно определив условия выполнения договора ГПХ как способ реализации заявленного каждым юридическим лицом вида экономической деятельности,
  • в документы по обеспечению безопасных условий и охраны труда, убедившись, что работник, которому установлена инвалидность, осуществляет труд в условиях, определенных индивидуальной программой реабилитации (абилитации), с предоставлением данной категории граждан всех законодательно предписанных компенсаций и гарантий.

→ Способ организации рабочих мест путем заключения соглашения об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места другой организацией подразумевает заключение между юридическими лицами договора аренды квотируемого рабочего места, что по аналогии с рассмотренным выше способом трудоустройства инвалидов, подразумевает заключение договора гражданско-правого характера об аренде рабочего места с включением в текст данного договора всех требований к данному рабочему месту, отражением в документах трудовых отношений условий выполнения работником вменяемой трудовой функции, регулированием локальными нормативными актами особенностей труда инвалида на арендованном рабочем месте, с обеспечением безопасных условий и охраны труда на рабочем месте, что в совокупности подтверждается и бухгалтерскими документами.

→ Способ создания совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями подразумевает условия взаимодействия юридических лиц на условиях общей собственности имущества, в данном случае определенного рабочего места.

Согласно статье 244 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.

1994 N 51-ФЗ, «имущество может находиться в общей собственности с определением доли каждого из собственников в праве собственности (долевая собственность) или без определения таких долей (совместная собственность)», а значит, работодатели вправе организовать рабочее место по любому (долевая собственность или совместное владение) удобному им способу. При организации совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями следует учитывать, что данное рабочее место создается для трудоустройства определенного физического лица, а значит, организация труда нескольких человек на данном рабочем месте может осуществляться только в режиме неполного рабочего времени или в режиме сменной работы, ибо в один момент времени на одном рабочем месте может трудиться только один работник, что следует из комплексного применения статей  21, 57, 81, 142, 209 Трудового кодекса Российской Федерации. Организация труда на данном рабочем месте также подразумевает отражение специфики выполнения трудовой функции инвалидом как в индивидуальных документах трудовых отношений, так и в нормативных локальных актах работодателя, аналогичных рассмотренным выше с обеспечением безопасных условий и охраны труда каждому работающему.

 Несмотря на наличие нескольких способов реализации требований законодательства к созданию квотированных рабочих мест для инвалидов, работодатель в основном пользуется только одним – организует рабочее место для инвалида на своем предприятии, что зачастую создает значительные ограничения для трудоустройства лиц с ограниченной трудоспособностью, т.к. данное место, как правило, организуется под конкретного человека в офисных помещениях или подразумевает низкоквалифицированный труд. Современные технологии, актуальная правовая база позволяют работодателю превентивным порядком продумать возможные способы организации труда работников для обеспечения максимально возможного труда инвалидов различных клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических способностей выполнения трудовых функций, тем самым не только выполняя ужесточающиеся требования законодательства, но и обеспечивая себя человеческим ресурсом, способным к длительному и благодарному труду.

Источник: https://www.ascon-spb.ru/navigator/stati/rabotodatelyu_vozmozhnye_sposoby_realizovat_kvoty_dlya_trudoustrojstva_invalidov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.